Pourquoi la relation de confiance avec ses employés est un enjeu majeur pour toute entreprise

Pourquoi la relation de confiance avec ses employés est un enjeu majeur pour toute entreprise

Une relation de confiance est le bien le plus précieux que peut offrir une entreprise à un employé.

En donnant une confiance sincère dès le premier jour et en entretenant cette relation de confiance par les actes, les entreprises reçoivent en retour un meilleur engagement et une plus grande fidélité de la part de leurs salariés.

En pratique, de nombreuses entreprises pensent avoir instauré une relation de confiance avec leurs employés. Pourtant quand on interroge les concernés, ils disent en majorité faire leur job avec un sentiment d’insécurité.

En effet, le baromètre Edelman 2019 sur la confiance des employés envers leurs employeurs donne des chiffres édifiants :

  • 55% des sondés pensent que l’innovation informatique et l’automatisation vont rendre leur travail obsolète
  • 57% pensent que la globalisation et les conflits politiques vont fragiliser l’entreprise qui les emploie
  • 59% sont persuadés qu’ils vont perdre leur job à cause d’un manque de compétences
  • 52% disent agir avec prudence et méfiance au boulot, de peur de faire une erreur susceptible de conduire à leur licenciement

Précisons que ces chiffres sont encore plus élevés pour les salariés de multinationales. 

L’observation minutieuse de ces chiffres fait ressortir 5 points stratégiques sur lesquelles les entreprises doivent travailler pour construire une relation de confiance durable avec leurs employés.


#1 Une culture de confiance pour une relation de confiance sincère

Rares sont les entreprises qui accordent une véritable confiance en leurs salariés dès le premier jour.

Des salariés qui pourraient travailler d’où et aux heures qu’ils souhaitent ; prendre des vacances à tout moment, quand ils en ont besoin ; ou encore se porter malade pour la durée voulue sans risquer de passer pour le malade imaginaire.

Au contraire, l’immense majorité des entreprises adopte encore un fonctionnement basé sur des règles strictes. Le but étant de s’assurer qu’aucun employé ne parvienne à « profiter » du système.

Des notes du médecin pour un arrêt maladie. Preuve de décès pour se rendre à un enterrement (votre mine atterrée peut faire l’affaire aussi). Surveillance de la connexion en ligne en cas de télétravail.

Dans un style différent, certaines entreprises clament leur culte de la relation de confiance et dans le même temps, s’évertuent à construire des process toujours plus complexes pour se prémunir d’un pas de côté de tout salarié.

C’est le cas des sociétés qui exigent la validation de 4 supérieurs hiérarchiques pour mettre à disposition d’un salarié un ordinateur portable d’une valeur de 400€. Ou encore siègent en réunion pour décider si un salarié peut faire du télétravail le lundi plutôt que le mardi.

Fondamentalement, établir une relation de confiance avec ses employés requiert un changement culturel profond.

Pour les employeurs, il ne suffit pas de fixer un cadre à l’intérieur duquel l’employé peut s’exprimer librement. La relation de confiance va au-delà de ça.

En effet, cela s’apparente à dire à un prisonnier qu’il est libre de se mouvoir dans sa cellule. Oui, merci. Au final, il reste enfermé.

La relation de confiance sincère n’existe que lorsque les employés sont traités comme des adultes qui peuvent prendre leurs propres décisions dans leur intérêt et dans celui de leur employeur.


#2 Savoir recruter les personnes dignes de confiance

La transformation culturelle que requiert la construction d’une relation de confiance n’est possible que si les entreprises recrutent des personnes réceptives à cette démarche.

Il s’agit d’embaucher à tous les étages des leaders, pas des managers.

La différence ? Un manager dit quoi faire alors qu’un leader montre la voie et laisse faire. Et pour être suivi, le leader doit être quelqu’un de confiance.

Pour arriver à identifier les candidats de confiance, les ressources humaines peuvent user de quelques ruses.


Activité sur les réseaux sociaux

Quelques fois en observant le comportement d’un candidat sur les réseaux sociaux on arrive à savoir si la personne est digne de confiance. Et nombreux sont ceux qui se tirent des balles dans le pied dans leur communication « publique ».

En février dernier, quelqu’un qui postulait à un gros poste dans une start-up parisienne, avait comme dernier message sur son compte tweeter : « En arrêt- maladie ce vendredi – Préparatifs soirée saint-valentin en cours ! #StValentinDeFolie ».

Pas besoin d’en dire plus.


Butinage professionnel

Sauter de job en job tous les six mois peut être un drapeau rouge pour un recruteur.

De la même façon, les candidats qui indiquent leur durée dans une entreprise en année et non pas en mois attirent négativement l’attention. Par exemple : (Entreprise X 2016-2016). Très souvent derrière ce type de présentation, se cache un loup.


Constance au fil des entretiens d’embauche

Les entreprises qui peuvent se permettre des process d’embauche avec 2 ou 3 entretiens successifs doivent en profiter pour vérifier la constance des propos du candidat au fil des rounds.


Le feeling

Quelques fois l’instinct s’avère être le juge de paix ultime. Si en face d’un candidat vous ne vous sentez pas de bâtir une relation de confiance avec lui, c’est assez pour suivre votre intuition.

En effet si vous recrutez ce candidat en dépit de votre intuition, il faudra ensuite vous prémunir de tester votre nouvel employé pour être sûr qu’il est digne de confiance.

Cette démarche seule, suffit à détruire toute aspiration à une relation de confiance.


#3 Le droit de se tromper, comme gage de la relation de confiance

Les entreprises qui laissent leurs employés faire, oser et risquer de se tromper, sont récompensées sur le long terme.

En effet, le fait de savoir que ce n’est pas grave si on fait une erreur est le meilleur stimulant pour aller au-delà de ses limites. Explorer des chemins que d’autres n’osent pas, par peur d’échouer.

Se sentir porter par une relation de confiance remplit les employés d’audace au point de se fixer eux-mêmes des objectifs supérieurs aux attentes de leur employeur.

Ce faisant, il est utile d’encourager les employés à partager leurs échecs et les leçons qu’ils en tirent, dans l’idée d’une émulation d’équipe au sein de laquelle le message qui prévaut est que personne n’est parfait.

L’objectif étant de rendre tout le monde meilleur, grâce aux erreurs de chacun.


#4 Embrasser les bienfaits d’un employé engagé

Les entreprises qui réussissent à tisser une relation de confiance avec leurs employés au point de doper leur engagement, en tirent des profits en tout point exceptionnels.

D’après une étude Gallup, les entreprises dont les employés se déclarent hyper engagés, présentent des performances business supérieures à la moyenne :

  • Hausse de la profitabilité de 21%
  • Amélioration du taux de rétention des clients de 10%
  • Hausse des ventes de 20%
  • Réduction de l’absentéisme de 41%
  • Amélioration de la productivité de 17%
  • Taux de départ des employés inférieur de 24 à 59% par rapport à la moyenne selon les secteurs


Alors, comment faire pour développer le niveau d’engagement d’un employé ?

Dans son étude, Gallup met en avant 12 indicateurs de performance clés (KPI = Key Performance Indicator). Les 6 premiers se rapportent à la relation de confiance bâtie entre employeur et employés.


KPI1

Au cours des 7 derniers jours, j’ai reçu des félicitations ou toute forme d’appréciation pour le travail que je fais

Dites-vous suffisamment à vos équipes à quel point le travail qu’ils font est important pour vous ? Les félicitez-vous pour les belles choses qu’ils réalisent ?


KPI2

Mon manager ou un collègue semble s’intéresser réellement à moi en tant que personne

En tant que manager, prenez-vous de façon sincère des nouvelles d’un membre de votre équipe lorsqu’il est malade ? Un mail, un sms ?

Vous intéressez-vous suffisamment à ce qui fait la vie des membres de votre équipe pour savoir ce qu’ils feront de leur week-end, de leurs vacances, de leur plan de vie en général ?


KPI3

La mission que poursuit mon entreprise est noble et je sens que mon action peut influencer la vie des gens

Quelles sont les valeurs de votre entreprise ? Le bonheur de vos employés est prioritaire sur celui des clients ? Ou bien l’inverse ?

Votre entreprise participe-t-elle à des œuvres caritatives, à des programmes associatifs qui visent à tendre la main à ceux qui en ont besoin ?


KPI4

Mon opinion compte au travail

En tant que leader ou manager, quand avez-vous demandé pour la dernière fois à vos équipes de résoudre seules un problème complexe ?

Organisez-vous souvent des séances de brainstorming pour savoir comment vous pourrez améliorer le développement de l’entreprise ?


KPI5

Dans les 6 derniers mois, un supérieur m’a parlé de mes opportunités d’évolution

À quelle fréquence échangez-vous avec vos équipes sur leur plan de carrière ?


KPI6

Mes collègues se dévouent à fournir un travail de qualité

Est-ce que vos standards de performance sont partagés au sein de l’équipe ? Avez-vous le courage de recruter des personnes au moins aussi intelligentes que vous pour favoriser l’émulation ?


#5 Communication & Transparence

La transparence est le critère qui ressort le plus comme pilier d’une relation de confiance avec son employeur.

Les employés veulent savoir quelles décisions sont prises et surtout, comment les décisions sont prises. De la même façon, la manière de communiquer est décisive dans la solidification de la relation de confiance.

Si les informations circulent d’une oreille à une autre au détour d’un café, cela peut créer un sentiment d’exclusion et de défiance. Et dans certains cas, certains salariés se retrouvent dans une course à la présence à la machine à café, pour être sûr de ne pas rater une information importante.

En définitive, la relation de confiance avec ses employés se construit sur la durée, avec des preuves d’assurance quotidiennes.

Et elle se détruit à chaque fois qu’on laisse croire à un employé que son jugement personnel n’est pas fiable ou pire, sans intérêt.

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Publié par Kliner

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